作者：編輯部 圖片來源：黃建賓
曾任中國信託人力資源副總經理，目前是輔仁大學商學研究所博士候選人、鑽研社會企業和青年創業的黃淑芬，浸淫人資領域27年，可說是閱人無數，非常熟稔台灣企業的實務運作。
眼見台灣已進入勞動力負成長階段，能否爭取到質、量兼具的人才，直接決定企業競爭力，黃淑芬建議：第一，投資人才就是投資未來，基本工資只是最低標準，企業主一定要懂得與員工利益均霑，互利共好；第二、要有本事經營好事業，才有本事對員工好。
若以年齡做交叉分析，在這次《青世代工作幸福感大調查》中，30到40歲間的族群在不少面向上都呈現滿意度最低的趨勢，黃淑芬認為，這是很大的警訊。他們是組織的中堅，但負面情緒卻比初入職場時強烈。分析理由，除了開始擔任主管，必須承上啟下、責任加重外，在生活端則陸續進入家庭、為人父母，內外夾擊，心理和體力上都最辛苦，「是標準的『駱駝世代』，上面頂著大太陽，下面又踩著熱沙，」黃淑芬形容。
然而以現行的人資制度，多半強調對職務的績效管理，至於實際擔當的這個「人」目前處在怎樣的人生階段？狀態和需求發生什麼改變？主動關心和後續規劃都不夠。問題是，「腰力不足」，缺乏夠堅實的中階主管和接班梯隊，正是台灣大多數企業的痛，「如何在這時成為員工的有力靠山？勢必是人資得去思考的，」黃淑芬指出。
尤其當愈來愈多年輕人對「成功」的定義趨向於自我實踐，未必非得依附於組織或企業不可時，「留人」的難度將愈來愈高。黃淑芬指出，以今年初主計總處公布的國內生產毛額（GDP）分配面結構來看，2015年營業盈餘比率升至35.08%，創下近11年新高，受僱人員報酬佔43.97%，卻是史上第三低。企業的營業盈餘占GDP比重長期趨勢向上，受僱人員報酬卻正好相反，等於經濟成長的效益都集中在資方，但稅基卻又回到由薪資工作者負擔。當進入企業也不代表會一定有更好發展時，自然就更難吸引到一流人才。
換言之，一方面，企業要把員工視為命運共同體，共享獲利；另方面，勞資間能攜手合力，把餅做大，唯有雙管齊下，才能大幅扭轉年輕人目前「看衰未來」的走向。
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