作者：萬惡的人力資源主管 / 2015-01 / 圖片：stocksnap.io

如果你了解HR，就會知道這真的是一件壓力很大的事情。

在開始這篇文章之前，有一些地方可能要先提出來做一個說明：首先，這一篇文章在談的是應徵者和新雇主之間的薪酬福利談判，如果你的問題是上班族如何和老闆爭取加薪的話，這不是我的專長，也不在這篇文章的討論範圍之內；其次，我不是在教各位如何獅子大開口，我只是希望在可能的範圍內，告訴大家如何談判到一個比較理想的薪酬福利。

假設前提

我知道大部分的應徵者都會很客氣地說：「我願意尊重貴公司的制度。」很遺憾地，在大部分的時候，這是一個錯誤的回答。你至少應該在後面加上「……但如果有可能的話，我希望不會低於我現在的薪水。」或是「……但如果有可能的話，我希望不會低於月薪/年薪多少錢。」

我經常會和朋友分享說，身為一個上班族，各位一輩子會扮演應徵者的角色和公司談判薪資，次數也許不超過十次；但是身為一個人力資源工作者，我經手過的招募或是薪酬的議定，絕對不下二百件，換句話說，參與公司與應徵者在薪資上面的談判，我的經驗比大多數上班族多得多，而這其中，我待過新竹科學園區有悠久歷史的上市公司、股王等級的半導體公司、品牌知名度在全球前十名的外商企業……大部分的公司對於錄用員工時所應該支付的薪資，都不會是全無彈性可言。

我自己也遇過類似的狀況，面談的過程中對方問我期望待遇是多少，我回答「至少不要比現在的工作低」，結果對方也就真的給了我和原本的工作一模一樣的薪水；另外一次我遇到對方問我期望待遇是多少的時候，我說我願意尊重貴公司的制度，但是也希望不會低於年薪120萬（再說一次：在本部落格中會出現的薪資數字一向都是隨便捏造的，用意是希望故事更生動，底下亦同），結果對方就東算西算給了我月薪8萬5千元，乘以14個月的保障月數正好119萬……

你發現了嗎？對於公司的用人單位主管或是人力資源部門來說，人事成本一直是一個重要的績效指標，沒有人不希望用最低的價格買到最好的商品，在勞動市場上，當然也是相同的運作模式。如果你完全放任公司決定你的薪水，只要你可以接受，這不見得不好，因為你可能會因此在某些關鍵時刻勝出，我們後面會談到。但在大多數的時候，你把決定薪水的權力完全交給對方，你就會有可能對降低公司人事成本提供重要貢獻。這是你應該先了解的前提。

了解HR或用人單位主管的壓力。我之所以會說不管公司的制度如何，薪資總還是有可以談判的空間，是因為對大部分的用人單位主管來說，職缺這件事情通常不會全無彈性可言。舉一個簡單的例子，行銷部門裡負責某一個產品線的行銷主任離職或轉調到其他產品線，我們姑且假設原來這是一個月薪55000元的主任職，這位主任會離開現職，就代表這個產品線支撐不了一位副理的職缺，所以主管會考慮打算找一個可以獨立作業的資深專員（再招聘一位主任，他可能很快又會離開）來接替這份工作，在人事成本上會有一些節省、在未來發展上也會有一些可期待的地方。

但是在面試的過程中，行銷主管可能會用「以前這個職位的人可以做些什麼」來作為判斷的標準，這是人之常情，因此行銷主管可能會發現，最符合他的期望的其實會是已經比較資深、卻遲遲沒有等到升遷機會的資深專員。反過來說，那位資深專員（假設他原來的月薪是42000元）當然是因為預期可以得到更好的薪資或頭銜才來應徵的，也所以，勞雇雙方對於薪酬的攻防，最後會達成協議的可能結果是，用人單位提供一個月薪50000元的主任職或47000元而且很快可以升主任的資深專員。

無論是上述二者中的哪一種結果，對雇主來說成本都比較節省，對應徵者來說薪資都比較好，至於最後究竟是哪一種結果，就看雙方的談判功力。這樣的情節在比較有彈性的公司裡，幾乎每周都在上演。

當然，我相信一定有公司是一開始說清楚要招募資深專員一職，就絕對不會給到主任的頭銜，我以前待過一家外商公司，每一個招募職缺都必須是先經由總公司人力資源部門的核准後才可以開啟，所以一旦決定要招募資深專員，沒有人可以在最後提供一個主任的聘僱合約。

但就算是如此，對大多數的公司來說，主任的月薪可能是每個月45000元到55000元之間，你怎麼知道公司會給45000元還是55000元？我的個人經驗是，沒有人想要讓還沒有來上班的員工不開心，所以，如果A員工的前一份工作月薪是45000元，而B員工的前一份工作月薪是50000元，就算二個人都是主任，B員工還是有很大的可能會拿到比A員工更高的薪水。

換言之，如果你來自知名外商、如果你在面談過程中表現真的太好、如果你對薪資本身有一些想法或期待……，說真的，你是有機會可以拿到比較高的薪資的。而這也就是我說的，就算職位已經固定，薪資還是有可以談判的空間，剩下的，就看每一個人的談判手腕。

而且說真的，對一個負責招募的HR來說，公司有一個職缺，可能必須要談最少三到五個人選、其中一到二個比較合適的應徵者可能必須安排到第二次面試，這樣下來最多就要七次面試的安排，你可以想像得到，安排了七次面試，經歷過二階的用人單位主管外加一位HR，最後應徵者為了新台幣3000元的差距而不來報到，這對HR來說是很不愉快的事情。

因為這就意味著一切歸零重來：重新把職缺打開、篩選履歷表、安排面試、核定薪資……我知道有一些對自己比較有自信的公司會把「得到公司錄取資格，但卻因故沒有前來報到的應徵者比例必須低於所有出缺職位的若干百分比」納入年度績效目標之中（題外話：約莫十年前，我遇過一家不怎麼樣的本土企業總經理也作出類似的要求，我非常好奇這家公司怎麼可能作得到，於是詢問他們的HR同業，結果我得到的答案是，他們會先確定對方一定會來報到以後，才會發出錄取通知，而那些沒有發出錄取通知的應徵者都不納入計算績效指標……典型的自欺欺人……）。就算不是這樣，有些用人單位主管會到處抱怨公司給薪太低，所以常有應徵者不來報到。