啟動「團隊小主管」養成計劃

李欣岳　│　2013-07　│　圖片：unsplash.com

用行為科學來強化成果

培養小主管時，除了各種步驟與注意事項外，經理人也可從日常行為中發揮潛移默化的效果。因為從專業工作者晉升為主管，要從「管好自己」變為「管好一群人」，許多人在心態上，都需要一番摸索與調適。

這部份可以根據日本行為科學管理研究所所長石田淳在《不懂帶人，你就自己做到死》書中的觀點，從行為科學的角度，去建立部屬的企圖與信心。石田淳指出：「除了分內工作，也要教導部屬工作的意義和全貌。」你可以多花時間來分析「為什麼希望部屬擔任小主管」，讓部屬了解重要性，以及找到其中意義。例如：稱職的小主管是你的左右手，可以讓業績更上一層樓，並為自己創造更高的價值；或是，小主管的角色可以協助同事成長。

石田淳也提醒，還可以用「強化」行為，讓部屬達成目標。在眾多強化行為的工具中，石田淳認為，最簡單有效的就是讚美對方。面對剛接手小主管工作，心裡還七上八下的部屬，經理人別忘了適時稱讚，例如「我覺得團隊在你的帶領下表現非常好」、「因為你的引導，×××這陣子工作表現進步很明顯」這類的讚美，為他建立信心。

個人能力再強的經理人，都不可能完整兼顧每個管理細節，唯有擁有愈多將才型的小主管，才能創造更強大的團隊戰力。

帶人能力，5步培育

在訓練員工的帶人能力上，可依序採取5大步驟，一旦前一個步驟表現良好，就可往再下一個步驟前進：

Step 1 暫時僅帶領一名新人，例如協助工作上手、適應企業文化。任務結束後若表現不錯，可再重複幾次這類「新人保姆」的任務。

Step 2 中長期（6個月至1年）輔導一名新進人員，例如陪同拜訪客戶、指導企劃案內容等。

Step 3 固定帶一名同部門人員。角色比較像導師或師父，產生教學相長的效果。

Step 4 固定帶2名同部門人員。這時已經開始有小組運作的雛形。

Step 5 若有能力固定帶3名以上的人員，就可算具備帶人的能力及擔任主管的潛力。

過程中，主管必須特別注意5件事情：

先教導再觀察，由交付簡單的任務著手，再逐步提高任務的難度與複雜度。

注意儲備幹部在帶人時，是否有能力讓被帶者有系統、有條理的了解工作內容，而不只是一個命令一個動作。觀察他是否有激勵、引導部屬的潛力。

觀察儲備幹部對於帶人這件事的學習意願、學習能力以及投入度。如果反應不佳，可適時引導；如果真的產生極大排斥與適應不佳，就不要勉強，轉為另找他人培養。

一旦在帶人時出現認知與做法錯誤，要適時指正盲點。並要有耐心溝通，用對方聽的進去、可以接受的方式，幫助他找出解決方法，並確實要求與追蹤是否改正。

如果帶人遭遇挫折，可以分享自身經歷、心路歷程，協助引導對方。