借鏡國際

微軟執行長薩蒂亞‧納德拉:降離職潮?企業不妨先「服務」員工

文∣胡立宗 圖片來源∣ 微軟官網

在全球人才荒議題下,美國企業從在疫情爆發後不久,一路上演大離職潮(Great Resignation)到大洗牌潮(Great Reshuffle),兩個辦公室集體現象引起管理學界的熱議。因為,兩股浪潮重新定義了工作型態。

以微軟(Microsoft)為例,在新冠疫情的3年期間,全球晉用了5萬名員工,絕大多數都是「遠距錄用」(Remote Onboarding)。商業雜誌《Inc.》稱,遠距工作是股回不去的職場潮流,那麼對遠距工作模式下的企業運作、人才培訓,微軟執行長薩蒂亞‧納德拉(Satya Nadella)的經驗談就相當值得參考。

面對大量心在人不在的遠距員工,納德拉認為最重要的不是科技,也不是體制或文化,而是管理。他期許每一位主管都能實踐“Model, Coach, Care”。

後疫情時代的2大職場趨勢

新冠疫情後的職場生態將出現什麼改變?納德拉認為,主要是兩股大趨勢:

第一是混合工作,符合人才對彈性的需求。

第二是大洗牌潮,或是後來衍生的大離職潮、安靜躺平等等人才重新自我定位趨勢。納德拉認為,大洗牌潮的出現,在於工作者不僅希望決定何時、何地工作,更希望找到他們為何要工作的初衷。因此在大洗牌潮之中,許多上班族開始重新審思,他們工作的意義、為何要幫這家公司工作、他們真心想要的職務與職涯到底是什麼?

但是面對混和工作,納德拉說,微軟的研究發現兩組自相矛盾的數據,只能邊做邊調整。

第一,70%的員工想要彈性,但是也有70%的人想要有辦公室工作的人際連結。

第二,50%的人說他們想進辦公室,因為這樣才能專心工作,但也有50%的人說他們想在家,因為這樣才能專心工作。

所以,納德拉原本就認為,企業不應該採取一體適用的工作規定。而最後在2022年3月,微軟正式宣布,未來都會採用混合工作,員工只要每週3天到班即可。只是如果每週遠距工作時間要超過50%的,必須經過主管經理同意。

企業應為員工服務,降低離職潮

那麼,微軟如何面對大離職潮?

納德拉曾經說過,他聽過最有智慧的說法是,人們不是離開公司,是離開現在的主管。所以,驅使員工離職的是有問題的管理者。

不過在世界經濟論壇中,納德拉直言,大離職潮其實就是大洗牌潮,因為人才沒有不想工作,只是不想在這家公司工作,所以微軟應該改變員工想法,「不是我為微軟服務,而是微軟為我服務」。當人才能實現職涯夢想,就會願意留在企業更久。

實踐上有兩個面向:

❶ 主管必須能夠實踐“Model, Coach, Care”模式。

❷ 員工的「穩固連結」(Strong ties)與「脆弱連結」(Weak ties)必須加強。

“Model, Coach, Care ”,納德拉說,這意味主管必須成為部屬的模範(Model),還要能適時向教練一樣指點迷津(Coach),而且就算是不熟的部屬,也要維持聯繫,這就要靠關心。關心的關鍵在於,主管要能用員工的角度,認知他所面對的難題,不只是現下的問題,還有未來的挑戰,當員工知道主管一直都在、會是他們的奧援,主管關心的職能就發揮了,畢竟「關心才是人才戰的重點」(Care is the new currency)。

納德拉對員工「穩固連結」與「脆弱連結」的定義是,當員工經常面對面與同事一起工作,穩固連結就自然而然地產生,而就算是遠距工作,也可以透過網路協作與溝通,建立穩固連結。

然而,脆弱連結就不一樣了,因為它的發生多半來自巧遇,如茶水間、電梯,讓你認識本來不可能認識的人,在疫情之下,脆弱連結的機會減少。

微軟的解決方式是自己開發一套軟體Viva,經過員工同意後,由AI將公開資料彙整進資料庫,開放所有人能找到其他人的公開資料,協助增強「脆弱連結」。

以納德拉為例,他今天可能在一場視訊會議中,聽到某個陌生同事很有意義的發言,雖然素昧平生,但是他想多了解對方一點,這時就能透過Viva平臺看到同仁他的Microsoft 365 profile、LinkedInprofile,願意公開的工作項目與文件、發言,也能知道他的專長與正在參與的專案,反之亦然。

透過Viva,納德拉與這位員工的「脆弱連結」就能建立,甚至可以約個15分鐘的聊天增強「脆弱連結」,這就是遠距工作下的機緣巧合。透過不斷強化「穩固連結」與「脆弱連結」,微軟自然不必擔心員工大量離職。