LinkedIn（領英）創辦人里德・霍夫曼（Reid Hoffman）在離開總裁職位後，對於美國與全球企業管理思維的影響 力不見衰退，因為他除了繼續在LinkedIn 定期發表企管建議、繼續參與新創投資外，還開了自己的Podcast——Masters of Scale。

Masters of Scale的來賓，除了美國前總統 歐巴馬，還有百事可樂的前任總裁盧英德 （Indra Nooyi）、PwC美國區總裁兼資深合 夥人提姆・萊恩（Tim Ryan）等商界菁英。

Masters of Scale討論的話題，除了工作人「出走」引發的大離職潮，還有企業如何多管齊下，一邊找到更多好的人才，一邊要想方法留住優秀人才，這是新冠疫情過後，許多企業面臨全球人才戰爭還能繼續成長的關鍵。

面對新冠疫情過後的職場變局，《Cheers》雜誌整理了霍夫曼在Masters of Scale、《Entrepreneur》、《哈佛商業評論》，與著作《聯盟世代》（The Alliance） 所提的意見，希望能對全球人才戰提供一些啟發。

霍夫曼說，新冠疫情加速了遠距工作的進程，就算疫情趨緩，多數人還是希望能夠保持遠距工作帶來的自由選擇權。因此企業必須提出好的應對策略，才能留住重要人才。工作彈性就是留人的策略之一。對此，PwC的萊恩表示，疫情過後的事實是，「舊的公司的架構 已經不符合員工新的期待了。」他指出，PwC在疫情前花了24億美元（約新台幣744億元）建構名為“My+”的全球平臺，將員工視為客戶，把決定權交給工作人，由他們決定怎麼工作、何時工作、在哪工作，以及期待怎樣的薪資與福利。

整理霍夫曼與諸多企業主管的對談，疫情過後的人才招聘應該注意以下3個重點：

❶ 等待值得等待的人：當然，面對第一線員工出缺時，企業應該採用「快捷雇用」（Quick hiring）的策略，能雇用的人就盡快雇用；但是對於關鍵職位，企業主管就要耐心的等。

蘋果執行長提姆‧庫克（Tim Cook）在尋找行銷大總管時，就發揮了三顧茅廬的精神，就算時任Burberry執行長的安吉拉‧阿倫茨（Angela Ahrendts）軟硬不吃、一再拒絕，最後還是戲劇性 地挖腳成功，由阿倫茨出任主管零售業務的高級副 總裁，在2014 ∼ 2019年間將iPhone等蘋果商品打造成時尚精品。

❷ 找出企業賣點：百事可樂的盧英德曾經使出大絕招從武田藥品（Takeda）挖來了研發長邁赫穆德‧柯漢（Mehmood Khan），原因只在於盧英德 告訴柯漢：「你在武田絞盡腦汁開發出來的產品是 藥，你不能吃；但是在百事可樂，你做的每一樣產 品，你都能親自品嘗」。柯漢的到來，除了幫百事 可樂重振與可口可樂的百年對決，更因為他的響亮 名號，吸引更多研發人才加入百事可樂。

❸ 人才來源不受地域限制：比特幣交易平臺Xapo 的CEO文斯‧卡薩雷斯（Wences Casares）舉了一個很簡單的例子：「我的財務長在英國倫敦，我的首席顧問在智利聖地牙哥，我的人資長在美國邁阿密。」

如果Xapo只從附近社區找人，不可能有今天的規模。卡薩雷斯還說，人才戰就是殊死戰，只從自己國家招人，對手卻放眼世界，那就穩輸無疑。

面對新冠慢慢遠去的2022年與其後數年，新世代的領導者應該具備什麼條件？霍夫曼說，一直回頭看的領導者只會帶來失敗，因為時間只會往前，未來還會有更多危機。主管的責任在於給員工安心的工作環境，並指引未來應該前進的方向。

美國前任總統歐巴馬在Masters of Scale對談時提及，政治事業需要準備（reparation）與努力（Perspiration），建立好的團隊，然後朝目標邁進。 霍夫曼回應，企業何嘗不是，當找到好的人才、 組成優秀團隊，身為主管就需要具備企業家心態 （Entrepreneurial Mindset），發揮動能與堅韌並具的決心，以行動帶領團隊向前。