My Choice 人生超職首選

當務實、愛好當面溝通、渴望生活與工作平衡的Z世代進入職場，企業該如何贏的他們的心？

根據聯合國統計，從2019年起，1995年之後出生的Z世代，已成為全球人口最多的群體，占總人口約3成，這群普遍由五、六年級的X世代養育、在金融海嘯陰影中長大的新世代職場大軍，在多項調查中，都顯示出其務實、開放包容及高數位科技能力的特質。

做一支有趣的錄取通知影片

《紐約時報》雅茲梅‧休斯（Jazmine Hughes）報導的「掌握Z世代員工？雇用一位世代顧問吧」（Handling Gen-Z staff? Hire a "generational consultant" ），提及在美國，有5％超過85歲者仍工作中；千禧世代約占勞動力一半；當Z世代加入後，在零售業、服務業等領域，甚至可看到5個世代角逐同一份工作。

針對這群渴望「工作與生活平衡」的Z世代，文中指出，一半以上的人有第二份收入。「年輕人喜歡找那些讓他們可以在工作之餘賺外快的公司，例如開Uber、幫人遛狗、網拍，」休斯補充。

企業若有心得到Z世代青睞，從招募開始，就得朝「個性化」努力。報導中採訪了大衛‧斯蒂爾曼（David Stillman）和喬納‧斯蒂爾曼（Jonah Stillman）這對Z世代顧問父子檔，他們的建議包括，不要只是發錄取通知函，可以效法美國愛荷華州立大學的做法，拍攝新聞影片，由校長（企業CEO）和主播，聯合播報當事人被錄取的消息，畫面下方同時跑橫幅標題、並寫出錄取者名字，以茲慶祝。

進入公司後，經理人如何轉換思維，管理這群新血？《富比士》雜誌專欄作家、美國職涯規劃師艾希莉‧史塔爾（Ashley Stahl）在「如何管理Z世代工作者」（How To Manage Generation-Z Employees）一文，指出首要任務是「給他們足夠的工作安全感」。

「因為Z世代的成長過程，看見許多前輩、兄姊，因著金融海嘯的衝擊，還不出就學貸款、找不到工作，」史塔爾鼓勵雇主實施3個提供Z世代安全感的作為，分別是：提供發揮領導的替代方法、多元的溝通管道、看重薪酬福利。

給予創意任務比升遷誘人

有關「提供發揮領導的替代方法」，史塔爾分析，Z世代對「陪伴公司成長、成功」的渴望，普遍大過「升遷」。也就是說，拿職稱做誘因不會太有用；傳統的分工方式，也無法激起他們興趣。

主管不妨透過各種專案，授權給這群樂於承接任務、發想創意的年輕人，因為「有75％的人喜歡在一份工作中，擁有多重角色，」她指出。

討厭墨守成規的Z世代，熱愛當面溝通，「他們從小被各種數位螢幕包圍長大，也因此，面對面反而為他們帶來參與感、愉悅感。」史塔爾的第二點提醒，就是管理者要「善用多元溝通管道」。

「如果你有遠距工作的Z世代下屬，用視訊電話，會比單純打語音電話更好，」史塔爾指出，若是在辦公室工作，也可以適時召開經常性會議、專案會議，讓他們感覺到「與人有連結、成為團隊的一分子。」

最需要即時回饋和等值薪資

史塔爾進一步指出，最近的研究顯示，有75％的Z世代，「寧可使用簡訊，也不要打電話。」但她也鼓勵管理者：「不要吝於給予回饋。」因為Z世代也渴望「即時對話」。若主管能固定以每天、或每週為單位，給予其工作成效簡短但明確的回饋，就能讓他們得到工作的安全感。

第三點，是看重薪酬制度。「擁有可靠的工作收入，對Z世代是很重要的價值，因為他們不想再面對金融風暴的牌局，不願意妥協於現實，」史塔爾強調，Z世代只要覺得工作與工資等值，就會更認真工作、願意在一家公司待上更久，「這點是跟千禧世代最大的不同。」

另外，她也鼓勵企業跟Z世代下屬談論個人「最看重的價值」，回饋其需求。例如"Gen Z"一書中指出，Z世代的最大自我認同，來自工作和教育的成就；但也有人期待的是，每週可以在家工作一天。

整體來說，Z世代跟千禧世代很不同，儘管他們喜歡科技、擁有成長思維與價值取向，但他們更加渴望人與人的連結、想要工作安全感，雇主只要重視他們在乎的價值、意義，給予資源，就能留住這群年輕人、減少他們跳槽的風險。

「現在就花時間升級管理策略、迎向下一波職場浪潮，只要跨出正確的一步，必然會得到Z世代對組織的認同、積極參與。」史塔爾道出結論。