懂說話，帶人衝突、尷尬時刻都bye-bye
蔡茹涵 │ 2013-07 │ 圖片：煠珣● 設法讓對方多說幾次：「是」
這個方法延襲自蘇格拉底的辯論技巧，意指與別人交談時，不要先討論你不同意的事，而應該多問些溫和的問題，不斷強調雙方認同的部份。換句話說：你們都是在為同一個結論而努力。
卡內基強調，可能的話，最好讓對方沒有任何機會說「不」，因為只要說過一次，所有本性裡的自尊都會被喚醒，他會想辦法繼續堅持下去。
舉例來說，當銀行行員遇到顧客不願填寫親友資料，可以這樣回應：「我了解，那些資料確實牽涉到個人隱私。但是，假設有天你遇到什麼意外，是不是願意讓銀行把財產轉給你所指定的親人？」這種問句， 多半可以引導出正面回應的答案。
正如同卡內基的觀察：不斷讓對方回答「是」，可以讓他轉移對原先問題的注意力，以另一種角度思考你的建議。
● 讓對方覺得「這個主意是我想到的」
多數時候，人們對自己的想法都比較有信心，所以你應該引導對方順著你的方向，自己提出結論。
比如說，深受美國前總統威爾遜（Thomas Woodrow Wilson）器重的陸軍上校愛德華‧豪斯（Edward House），就曾在《星期六郵報》（The Saturday Evening Post）上分享他的個人技巧：「我曾與總統討論一個政策，他本來非常反對我的看法，但是藉由反覆討論，這個觀念已無意間深植他的腦海。在某個晚宴上，他主動向別人提出我的意見──那已經變成他的意見了！」
溝通情境3：別開罵！糾正錯誤也能不傷人
對待部屬，如果報以尊重、肯定和適時的讚美，可以贏得所有人發自內心的認同。 但是，職場畢竟是講求績效、公私分明的場合。當平日相處融洽的部屬不慎犯下過錯，甚至造成部門損失，該怎麼開口，才能既發揮糾正效果又不傷人？
在這種「上對下」的人際溝通上，卡內基仍認為，友善、尊重以及發自內心的建議（而非批評），才是保持友好關係、提升團隊向心力的長久之道。
無論你心裡有多焦急，在開口喝斥部屬前，請嘗試以下3種做法：
● 以詢問取代命令
世上沒有任何一個人喜歡被指使，同樣意思的一句話，只要經過巧妙的修飾，就會變得像是「建議」，而非「命令」。
比如說，當時間已經逼近交貨期限，員工們卻還保持著原本的步調，與其板著臉下令趕工，不如把員工召集起來，詳細敘述目前的情況，並開始提問：
「我們有沒有什麼方法可以加快速度？」
「大家要不要提供建議，一起來分配工作，讓這批貨順利生產完畢？」
提問不僅可以改正錯誤，還能讓員工感受到自己的重要性。這樣的管理方法更容易獲得合作和尊敬。
● 顧及對方的面子
你是否曾在公開場合指責部屬，而忽略了他的自尊心？
卡內基建議，主管在表達自己的想法後，適時加上幾句關心的話，可以達到截然不同的效果。例如，在糾正企劃書上的錯誤後，別忘了對部屬說上一句：「但你的企劃內容非常有創意，下次如果有新的點子，多來找我討論！」
● 讓錯誤看起來有改善空間
卡內基強調，直接告訴員工「你的報告看起來很蠢」，只會完全打消他們追求進步的念頭。相反的，如果不斷提醒他「我對你很有信心」、「你有潛力，只是需要多花點時間想想」，反而能讓他們全力以赴，以求超越過去的自己。
無論是創造良好的第一印象、說服對方認同你的觀點，或是以「激勵」的方式管理部屬，卡內基提出的建議都植基於他的核心價值：不批評、誠摯的讚賞，以及了解別人真正的需求。
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