主管必看：教出部屬的抗壓力‏

祝康偉　│　2011-08　│　圖片：stocksnap.io

抗壓進階篇，別犯下管理錯誤！

狀況1 當你發現員工沒有鬥志，績效與壓力值皆偏低時，你該怎麼辦？

你可能的反應是：「這麼沒用的員工，乾脆叫他走算了！」

當你這麼想，等於「忽視自己的職責，也抹煞了員工可能的潛能」

所以，正確的做法應該是……

所謂「當你1隻手指著他人，4隻手指卻指向自己」，推動「員工協助方案」（EAP，EmployeeAssistantProgram）、客戶包括高科技及國營等企業，鉅微管理顧問公司協理范淑婷分析，當員工出現「績效不好又覺得沒有壓力」的狀況時，其實代表你「已經疏忽他們很久了」，因為企業績效管理制度的精神，不在年度的考核，而是你是否定期檢視，並協助改善。

救急的做法，主管得立即展開員工績效面談，找出關鍵，並要求員工提出改善方案，「最重要的是，必須給明確的標準、訂出期限，藉著壓力逼他們正視問題！」

回歸管理，從根本改善員工競爭力

范淑婷觀察，公家單位因為沒有退場機制，所以在比例上，這一類的人比私人企業多。而私人企業裡，若遇到急性子的A型主管，在時間壓力下，為了求好心切，常將重要工作交給能力好的員工，長期勞逸不均，「只重視部門績效，卻忽略個人績效，加上不想當壞人，一直拖下去，就會讓能力不佳的員工漸漸失去鬥志，不願意改變。」

她認為，與其指責對方不適任，不如釐清背後的成因：若是個性無法契合，可以想辦法調至適合的部門；若是能力不足，可藉教育訓練或指派資深同事教導，或主管親自跳下來帶領。

另外，回歸管理的正途，例如，徹底執行每月工作進度檢視，以及執行激勵、獎懲制度，方能改善人員閒置的浪費，讓人才更有競爭力。

狀況2 當員工敲門告訴你，他的壓力很大時？

你可能的反應是：「你的壓力很大，我的壓力還比你大哩！」

當你這麼想，等於「漠視員工的求救訊號」

所以，正確的做法應該是……

范淑婷以多年員工心理諮詢的經驗指出，基層主管猶如「三明治」，承受的壓力遠遠超過下屬；不過，當員工主動敲門時，表示他遭遇瓶頸，此時不妨將自己問題放下來，收起刻板印象，仔細傾聽。

她進一步分析，員工說的大多是瑣碎的心情或事件，主管的職責就是將這些資訊歸納，究竟是「工作負荷」、「時間管理」、「工作能力」、「資源不夠」的哪個面向，是短期「適應問題」還是長期「生涯發展」？

一旦理出頭緒，你得引導員工思考，需要主管的哪些協助，並從這些需求，就既有條件，評估出哪些可行，哪些不可行。

感性上支持，理性上行動

范淑婷強調：「可行的部份，主管必須提出接下來的解決策略，並詢問下屬是否接受；至於不可行的部份，除了解釋不可行的原因，還得提出替代方案。」

在會談中，或許不能立即解決困境，但對員工而言，你支不支持他，往往比排除問題來得更重要。

另外，若員工的壓力來自生涯徬徨，主管不妨試著以過往經驗，幫他勾勒出未來職涯的路徑，傾聽他的需求，找出他期待和公司現狀的落差，從中尋求平衡點與行動方案。

若員工的壓力，是來自難以啟齒的私領域，像是金錢、感情的糾紛，范淑婷建議，主管最好還是堅守在職場的管轄範圍，就組織能提供的資源盡力協助，不要企圖涉入員工的私生活，以免橫生事端。

她舉例，曾有一位員工向主管求助，說自己有憂鬱症，細聊後，才發現問題出在負債，主管評估後，決定轉介給負責EAP的鉅微處理。

由於EAP除了心理諮詢，還包含法律、理財、健康醫療、管理諮詢等項目，范淑婷指出，一接到這個案子，鉅微便找了財務顧問，檢視這位員工的收入支出，代為尋找清償債務的管道，並安排心理協談師，協助他開口跟家人討論負債。最後在他的母親要求下，請財務顧問分析風險，才同意將房屋抵押轉成現金協助解決債務，化解了難題。