主管必看：教出部屬的抗壓力‏

祝康偉　│　2011-08　│　圖片：stocksnap.io

狀況3 你的下屬彼此針鋒相對、嚴重失和，影響了團隊合作的氣氛？

你可能的反應是：「干我什麼事，他們都是成人了，該自己解決！」

當你這麼想，等於「放任衝突惡化，增加分裂的風險」

所以，正確的做法應該是……

范淑婷提醒，當員工衝突白熱化，在辦公室鬧得不可開交時，主管應該立即介入，藉由一對一約談，探知背後真實的原因。

首先，在了解過程中，你必須以團隊績效為最高指導原則，告知衝突對部門氣氛的傷害，以及可能引發的後果。在維持組織績效的目標下，要求兩人提出改善的行動方案。

其次，在溝通時，不妨加入一些化解彼此惡意的小智慧。例如，不著痕跡地轉達對方的讚美，以消弭敵意，等到逐漸卸除心防，再設法指派新任務，讓兩人藉由合作加以排解；假使雙方是因為個性差異、私人因素導致誤解，還可安排公事外的事務，如：部門聚餐找餐廳、或大家下班唱歌幫忙訂位等，讓他們有機會化解彼此之間的緊張，或至少不要保持對立的態勢。

當和事佬前，先深入了解事件性質

除了主管之外，假如部門內有備受推崇的資深同事，或許也是值得考慮的調解人選，不必非得透過主管評定是非。只要他天生熱心，具備善惡分明、敢講實話的特質，能堅守公正客觀的立場，並以修飾過的語言調解糾紛於無形，也能勝任和事佬。

不過，扮演職場和事佬必須注意部門的性質，像業務單位的糾紛，極可能是因為利益分配的衝突，主管介入處理更要特別謹慎。最好是深入調查，釐清公司規章、中道行事，避免誤判情勢導致公司動搖原本的制度規定。

狀況4 你是個剛上任的新手主管，卻發現這些老同事卻叫不動？

你可能的反應是：「我過去跟你們這麼好，為什麼現在要這樣對我！」

當你這麼想，等於「把過去的情誼變成絆腳石」

所以，正確的做法應該是……

范淑婷指出，新手主管切忌將眼光停在「關係」，應該往上提升到「責任」。因為老同事會對你產生「敵意」，往往來自兩個顧慮：一是對未來管理風格的擔憂，另一則是對你領導能力的懷疑。

坐上主管大位第一天，除非你的升遷攸關組織變革，否則「新官上任三把火」急著有所建樹，過程就容易挑三撿四，讓大家都不舒服，倒不如先把組織穩定下來，尋求自我新的定位與融入。

打開天窗說亮話，解除壓力鍋狀態

首先，你必須讓最初陪你一塊奮鬥、走過來的這群人，感受到你由衷的重視，讓他們明白你的升遷，不僅不會讓日子更難過，還能改善現有的工作環境，讓他們對你產生信心。

其次，在平日相處上，由於過去大家職務相仿，互動多半不拘小節，雖不必因角色改變而調整說話方式，但要注意在員工眼中，你已非昔日的「朋友」，而是能定生死的「主管」，在表情與語氣上，動見觀瞻，還是要多一些敏感度，並盡量讓決策公平、透明，以避免不必要的誤會。

范淑婷提醒，雖然大家已熟識多年，但換了高度，視野完全不同。尤其，對一些專業背景的人而言，溝通、管理能力較為缺乏，為了快速累積經驗，最初不妨藉著「集體領導」，開會聽取各方意見，統整出可行的方向，逐步拉高自己的角度，以培養出領導的思維。

另外，在跨部門合作部份，最重要的是資源的整合，所以，要讓其他部門的資深主管接納你，一定要抱持謙虛的態度，多聽少說，並主動提供協助，才能換來好的互動。

畢竟，績效仍是企業最終的檢驗方式，當你年終繳出漂亮的成績單，在雨露均霑下，即使開始有些不認同，在數字會說話的情況下，自然會換得大家的肯定。