讓廢柴變人才︰這樣帶人，讓部下尊敬你

小山昇　│　2015-07　│　圖片：unsplash.com

這到底是什麼意思呢？

你有許多部下以「平日為人」而言或許都是討喜的人，但是他們的工作表現不見得就會因此讓人滿意。一個人的個性好，與那個人的工作表現好，是完全不同的兩回事。

好了，在此請試著回想你被賦予的首要任務。沒錯，就是要拚出數字。

你應該關注的並非部下的人格，而是部下所做的工作內容。不怕誤會說得直白一點，對於組織而言，比起人品出眾卻不會工作的部下，更需要為人低劣卻會工作的部下。也因此，身為主管的你就必須給予那樣的部下高度評價。

然而，一旦主管企圖管理「人」，無論如何就是會被本身對於部下的個人好惡情感牽著鼻子走。這是非常危險的。

會覺得「與這個部下不對盤」，肇因於不了解對方以及先入為主的印象。我們的確能藉由努力了解對方，相當程度地縮短對一個人的好惡差距。即便如此，我們還是可能對一個人萌生絕對「個性不合」的感覺。只要是人，這種情感也無可厚非。

但是，位居上位者若憑藉個人好惡調度部下，他們的工作動力也會隨之歸零，不久後應該就會辭職。儘管你不會做得如此露骨，「這傢伙，就是讓人看不順眼」的情緒也會在不經意的行為舉止間，被對方察覺。對於組織而言，這種情況長此以往並不會有好結果。

這個問題只能靠你自己的意識改革來解決。「從早上九點到傍晚五點這段時間，不要針對部下的為人想東想西」，請如此強烈自我暗示，不論如何只要關注部下的「工作」就好。

根據「客觀事實」評價工作

為了讓部下那些偷懶大王推動業務，主管必須逐一查核部下的工作「內容」。

你必須以「作業進展情況如何」、「營業成績」、「業務生產性」等客觀標準，審視每位部下，掌握他們的工作現況。

工作最好每天查核，若有困難至少隔日一次。查核過程中，你應該能發現如「Ａ員工作業時間太久了」、「Ｂ員工似乎還沒有抓到工作訣竅」等問題。一旦發現問題，請以「本週工作速度似乎有點慢，有什麼煩心事嗎」這種感覺，出聲詢問、確認原因，提供必要建議。

重要的是「以客觀標準掌握部下的工作情況」。做不到這一點的主管出奇地多。你會不會只以像是「他有種霸氣，最近情況好像很好」或「他很討人喜歡，似乎也很受客戶歡迎」，這種包含部下「人品」在內的氛圍，掌握他們的「工作」現況呢？身為主管的你，應該關注的是部下「工作」上的「客觀事實」。

我在第一一三頁提及讚美部下的方法，你在讚美時也不能忘記這一點。若有部下做出具體成果，請在眾人面前出言讚美那個「事實」。

你不應該讚美部下如「認真」或「開朗」等平日為人，而是要像「能成功銷售給那位客戶，太棒了」或「你在規定期限的Ｘ日之前就完成了呢」，讚美部下的具體工作內容。主管就是必須像這樣為每位部下勞心勞力，成為他們的助力。

你只要一開始根據那些細膩的「事實」管理工作，工作時裝出一副「個性開朗」、「討人喜歡」模樣的部下，應該也會察覺「糟糕，課長來真的了」。

想要徹底杜絕「人的管理」，落實「工作的管理」，還要注意別將部下內心態度視為問題、逐一審視。「認不認真」不是問題，只要工作按照預定時間完成即可。主管要這麼想才行。

愈是認真優秀的主管，愈做不到這樣的分割。腦海中不由得就是會被「要懷抱真心」、「要懷抱身為組織一分子的責任感」等觀念佔據，進而要求部下比照辦理。

但是，如同我在第五十七頁所言，那根本就是白費功夫。像「內心」這種看不到的東西，不論旁人如何說破唇舌都不會改變。那必須在持續追求「雙眼可見事物」──如部下賺取的「業績」或消化那件工作的所需「時間」等──的過程中，一點一滴改變、開花結果。而那也是很久很久之後的事了。