沒有不好的員工　只有不對的位子領導課

口述│顧瀚畇、整理│李欣岳　│　2014-08　│　圖片：王創緯

我隨時都願意給部屬機會擔任重任，但有個簡單的原則：機會是給準備好的人。身為主管，要能看出部屬平常有沒有在準備，一旦覺得他可以了，即使信心還不夠，仍然可以在旁幫他加油打氣，給他幾次機會。如果成了，幫他再想下一步。

在幫部屬尋找位子的過程中，我不會特別在意對方之前待過哪裡、擔任什麼職務，雖然很多人一開始是照著職缺需求進來，但接下來對他個人特質的觀察，才是真正的關鍵。

我曾有一次深刻經驗是，有位同仁在本來的工作上表現非常好，對商品、行銷、流行都很敏銳，也很有自信，但經常抱怨上游部門的策略，總覺得換成自己做，會做得更好。基於希望更上一層樓，這位同仁就提出想要進上游單位的要求。

幾位主管和他談了很多次，想確認能力是否符合，也希望讓他知道這項大跳躍背後的風險成本。結果嘗試之後，發現他耳朵和眼睛都沒打開，無法抱著開闊心胸接受別人意見，幾個月下來，performance一直達不到要求，最後，我們得勸退他。

為此，我們創造很多下台階給他，比如公司有新拓展計劃需要他，原本部門少了他影響很大，希望他回來協助。他自己其實也知道，只是拉不下面子，而我們得找到方法，讓他開開心心的回去。果然，回到原本位子後，他的表現和以前一樣好。

雖然要因此多付出不少心力，但只有主管不斷幫更多部屬找到好位子，企業或團隊才能持續成長，這樣這些努力也就值得了。

協助部屬成長3心法

多以主管的高度與經驗分享，而不只是「一個口令一個動作」。

提出清楚的時間、數字、成果要求，可省去部屬來回「揣摩上意」的摸索。

每個人都有優缺點，多看部屬的優點並給予發揮舞台，不管是成就感或動機都會更高。