Google台灣總經理林雅芳在天下學習與《Cheers》共同舉辦的「人才永續國際論壇」上指出，講求「全人」與「共好」的人才發展思維，將有助於台灣企業具備國際格局，面對全球市場不確定性的挑戰
到底人一生所追求的幸福感是什麼？今年，蓋洛普與聯合國做了一個全球幸福指數調查。台灣在東亞中名列前茅，在全球也位列24名。然而，在人才永續議題上，台灣企業該如何發展，才能維持這個好成績，甚至走得更遠？在Google我們有一些頗具效果的做法，希望提供參考，一起升級人才管理力。
VUCA2. 0──面對環境，保持高度彈性
為何要提到幸福感，因為我認為，當討論人才議題時，應該回歸到「幸福感」之上，不只是強調「敬業、專業」，而是更進一步注重「樂業」，因為現今與未來的人才，是否具備彈性與成長思維非常重要，在工作中具幸福感的人，更能面對未來的環境挑戰。
當今多變、複雜又混沌不明的時代，就如同1991年由美軍提出，用來描述冷戰结束後世界局勢不穩定、充滿不確定感狀態的「烏卡時代」（VUCA）。VUCA指的是Volatility（易變性）、Uncertainty（不確定性、Complexity複雜性、Ambiguity模糊性）的環境挑戰。
針對這些挑戰，我們可以借鏡哈佛商學院教授比爾．喬治（Bill George）提出的「VUCA 2.0」，面對變異，要找到願景（Vision）；面對不確定性，要更多溝通了解（Understanding）；面對複雜，要解決問題的勇氣（Courage）；面對模糊，要能更快適應（Adaptability）。
相對的，當我們要求人才具備這些條件，企業更該反思的是，如何建立一個好的文化與環境，才能讓人才釋放潛力。在Google，我們稱之為「心理安全（psychological safety）」，其中安全的意義不單指組織內，更是指著面對未來的不確定性，團隊是否有承擔風險且願意往前進的能力，而當中的關鍵--就是企業與員工間的「信任」。
全人Ｘ共好──讓幸福感成為競爭力
而要建立學習成長的環境，企業就必須注重「全人」與「共好」。全人指的是營造員工幸福感的因素，包含：健康、職業、財務、社交、社群等，員工不僅僅是一個來上班的人，更重視的是能否在組織中自我實現，與企業有更深的「參與（Engagement）」及「承諾（Commitment）」。當企業營造全人的環境，自然能帶來共好。
以下是Google實際的做法：
1. 強調性別友善、多元包容，在「選、用、育、留」保持一致標準
2. 強調績效考核完善、讓多元背景的同仁在在過程中都被公平對待
3. 強調提供身障同仁友善環境、有利工具，能夠盡情貢獻、盡其所長
解決陌生問題──協作Ｘ自燃的共軌文化
此外，Google如何面試與選才，也一直受到外界好奇。儘管多數公司會聚焦在人才的專業能力，但Google更重視面試者是否具備兩個能力，那就是「解決陌生問題的能力」與「領導力」，另外，面試者的人格特質是否契合Google的企業文化，也會列入衡量。
在解決陌生問題方面，Google希望看見，人才在碰到沒遇過的問題時，知道「Learn how to learn（學習如何學習）」 懂得拆解、並與他人溝通，進而找到解決方案。而領導力方面，我們鼓勵不單看職銜，我們認為領導力並非位高權重的人才應該具備，反而每一個員工都應該要有，這樣進Google之後才能夠跨部門合作，共同達成任務。
至於企業文化方面，Google強調員工要肩負自己的成長，能自發性地驅動，也就是所謂的「自燃」，一旦員工可以學習新事物，就會自己訂下更遠大的目標。此外，Google也要求主管們，必須通過教練型主管的考核與訓練，因為我們認為，主管不只是傳承專業技能，或是下達指令，最重要的使命，其實是啟發同仁「自燃」。
打造回饋文化──加速成長的學習組織
如同前面所說，信任是攸關職場健全與幸福感的關鍵。為了營造順暢溝通的工作氛圍，Google也致力於打造「回饋型文化」，我們從兩個層面來實施。第一、主管與員工間採雙向考核，在評核績效時，與其把事情（What）達成，我們更重視的是員工如何促成與他人的協作（How）；第二、是分享點子（Idea），願意主動與他人分享成效的員工，會更受青睞。
最後，我想呼籲大家「向未來學習」，Google在選才上，從注重「學經歷」變成重視「學習力」，原因很簡單，因為唯有能打開腦核心，學習面對未來的不確定性，以及因應各種突發狀況做出應變，才是能征戰未來世界的搶手人才。