身為跨國企業經理人，擁有國際視野的資誠人資管理顧問董事長林瓊瀛認為，缺工是企業、產業、國家級的問題，無人能置身事外。而企業主必須改變心態，從期待員工溫良恭儉讓，轉向思考要如何與員工建立夥伴關係。
人才荒有多嚴峻？身為提供跨國管顧諮詢服務的PwC資誠聯合會計師事務所格外有感。PwC今年推出《2022 希望與恐懼調查報告》，是有史以來規模最大的全球勞動力調查之一，結果指出，全球近五分之一的員工可能在未來一年換工作；而工作滿足感、彈性，躍上工作人評估工作時的重要選項。
首先，我們必須檢視，過去20年間，企業的人資功能是否停滯？我看見許多人資專家，只是拿著每月人資報告，如同「驗屍報告」般，公佈上個月公司多少人離職、薪資水準落後業界多少，卻遲遲無法提出因應對策，在缺工荒的時代，正是時候讓我們停下腳步，看看世界局勢。 連續三年的疫情衝擊，使得勞動力發生大遷徙潮，帶來四個工作巨變。首先，國發會的報告指出，2028年台灣的人口紅利將消失，勞動力結構將重組；其次，新世代工作者興起，逐漸成為勞動人口主力，他們對「好工作」的定義不同以往；第三，數位科技與遠端辦公興起，加速人才流動，地理位置不再成為找工作的限制；最後，ESG與勞工人權意識覺醒，企業在面臨習以為常的管理哲學失效同時，也必須思考如何回應工作者們的期待。
我可以很肯定地說，若把這四個現象的解決責任交給企業人資，終將失敗收場，因為這是一個企業、產業，甚至一個國家的課題，擁有最高決策權的管理者著手，才有可能真正突破困境。 以下是四個可能的解決方向：
1. 改變管理模式，扣連核心價值
2. 重塑職場倫理，打造新雇傭關係
3. 超越組織疆界，拓展人才發展場域
4. 著重「能力」的培養發展，而非「勞力」
我提供四個案例，來呼應上述四個項目確實具體可行，而且已經有人做出可觀的成果：
企業扣連核心價值，無畏科技衝
深受全世界孩童喜愛的迪士尼，從創辦之初便緊扣「Make People Happy」的核心價值，使得迪士尼從一開始的工作室、到後來建立迪士尼樂園、收購皮克斯影業，如今躍身為全球最大的影音串流平台，這個成功盛行百年的企業，不敗的精隨就是每當時代浪潮襲來時，皆不忘本業與初衷。
貫徹品牌精神，打造新型態員工關係
另一個值得一提的案例是Airbnb，疫情期間，Airbnb營業受到衝擊，裁員25%，但他們卻費心安置員工，幫助失業員工另覓新職，除了撥給資遣費、健康保險，還實施專業認證輔導，並且建立校友名單，也解除認股限制，讓員工離職後仍能獲得股票。如今Airbnb更宣布員工可以永久遠距上班，成功打造了幸福企業的形象。
社創事業結合人才發展，共創雙贏
台大榮譽教授李吉仁發起台灣第一個培育社創人才的虛擬學校「School 28」，取28的諧音來表示為企業培育「二把手」，鼓勵企業推派對社創有熱情的人選參與培訓，並提供結業者實際投入社創服務的機會，像這樣突破企業疆界的創新育才方式，值得借鏡。
整合勞動力市場數據，指引未來人才策略
為縮短產學落差，新加坡政府投資民間AI新創企業，建立擁有超過144國、25萬間企業，10億筆以上資料的國際職務與勞動力技能平台，提供企業與工作人利用職能模型、技能評鑑、發展計畫規劃等數據，打造「適才適所」可能性。當全球陷入人才荒，靠科學與數據有望加速解決問題。
最後我想引述一句來自非洲的古諺：「養育一個孩子，必須窮盡全村之力」。請各位回想，10、20年前，台灣缺乏高階管理人才，各大學便紛紛開辦EMBA，之後缺乏中階幹部，就創立在職碩士專班，而今更推動儲備幹部計畫。可見，要養育一個時代的人才，必須由企業與社會共同攜手合作，無法單憑一己之力。
身為企業，我們不能高談學用落差，把責任都推給學校，另一方面卻高喊缺人、要求國家社會提供人才，企業自身應有所改變。我建議企業面對「人才永續」這個議題的心態，可參考華頓商學院教授Adam Grant（亞當·格蘭特）所說：「面對無限賽局，長青企業會把目標放在如何讓自己一直留在場上，而非把目標設為短期勝利」，期盼各界一同努力。