出處：Cheers Web only
當人才嚮往走向國際，當跨國偕同工作已成常態，「無國界人才」不斷被重新定義。而國際電腦品牌戴爾（DELL），正站在形塑全新工作與生涯模式的趨勢最前端。
雖然行動裝置崛起後，全球個人電腦市場走向低迷，但戴爾市佔率卻逆勢擴增，連續17季上揚，伺服器更穩坐全球銷售第1名的寶座。近年來，戴爾還將觸角伸向物聯網、大數據、人機介面等領域。
面對宏碁、華碩、聯想等巨人競爭者，後發先至的戴爾憑藉的是不受疆界局限的創新整合力。分布在台灣、美國德州奧斯丁、印度邦加羅爾、新加坡的4個研發中心，等於是「戴爾的4個大腦」、「全球最聰明腦袋的集合體」。外界看來像是分布在世界不同角落的據點，但其實透過網路偕同工作早已打破時空限制，隨時都可進行創意激盪與相互補位。因此，戴爾對於國際人才想像也極具未來性。 戴爾台灣研發中心董事總經理暨電腦研發部副總裁邵勵之（Kefetew Selassie），是典型的「無國界人才」。出生於東非衣索比亞的他，在德州接受大學教育，1989年加入戴爾集團，2002年被派到台灣負責成立「東亞最重要的一顆腦」──戴爾台灣研發中心。
一開始，團隊只有數十人，今天終於擴大到上千人的規模。這幾年間，他還曾調往邦加羅爾歷練，開放的視野與心胸，讓他對不同國家年輕人才的特質有深刻理解。
「科技變化速度太快，人才自己必須預先為即將來臨的大變局做好準備，隨時提醒自己要有累積跨國經歷、整合異文化資源的自覺性，」邵勵之說。每一個能成功在國際間發光發熱的產品，都必須呼應不同文化的需求，因此，在國際職場上，企業最渴望的是網羅「全球性人才」和培訓「國際化的領導人」。
Q1：像戴爾這樣的國際團隊在晉用人員時，如何判斷他們具備足夠的跨國工作潛能？
相較於工作技能，我們更注重應徵者的個人特質。戴爾台灣研發中心最重視新人的學習意願、能力、好奇心、合作和樂觀的特質。工作技能都只是工具，可以進來再學，我們要找的人不能只用於一時，他們必須能彼此融合成一支團隊，互相學習成長，解決現在、未來，以及潛在的問題。畢竟今日大家所學的技能，可能不久後就都不管用了，而未來永遠只有更多不同型態的問題出現，等待我們去解決。
因此，只要年輕人有學習意願，到任何地方都可以適應，看見和學習不同人的專長。有好奇心者，不會被未來淘汰，而是走在未來中。
因為戴爾是全球性的團隊，也是設計、生產，到行銷一條龍作業的企業，工作人員常需要與美國德州奧斯丁、印度邦加羅爾、上海、新加坡，馬來西亞等基地接觸，和各式各樣的人分工合作，所以在跨國偕同工作中，團隊合作能力格外重要。
另外，「樂觀」這項特質也是必須，因為產業隨時有新挑戰，你要相信你可以做到、你的團隊也能做到，你們才真的都能做到。
Q2：有什麼具體的方法可以判斷應徵者真的具備這些特質？
舉例來說，我們很重視開放心胸和團隊合作的特質，所以會問他：「你有什麼校內或是校外的社團經驗？裡面有什麼樣的人？如何和他們相處，或是領導他們？遇到困難時，會怎麼解決？」如此可以看出應徵者對別人的開放程度。同時，我們也會從談話中觀察思考邏輯，確定他在團隊中是可以溝通的人，並且具備解決複雜問題的能力。
若要觀察是否具有執行專案和學習的意願，我們會問：「在過去經歷中，你執行過什麼專案或項目？其中有哪些你喜歡或不喜歡？你如何規劃和執行？規劃未來的計畫時，你如何應用過去所學？」如此，可以知道當他遇到無法處理的問題時，會不會向其他人請教，會不會把過去的專案經驗應用到工作裡；當面對不懂的議題，會不會自己去尋找資源學習。
Q3：留學或受過國外職場訓練的人才，應徵時會加分嗎？
我認為，那不是必要條件。無論是學習或工作的海外經驗，都只是累積跨文化經歷的一種方法。雖然留學可以加速建構自我多元文化視野，受過更多不同人事物刺激，思考也會比較宏觀。但是，留學或國外工作不是入選戴爾團隊的必要條件。
我們反而認為，擁有國際潛能的人才，對自我成長和學習都有強烈渴望。我能保證，擁有這種渴望的人，不用別人催促他，在團隊中短短一年內，就會自己打開視野，走進世界，然後站上國際舞台。 我們研發設計的產品，是要銷售到全球去，所以非常重視不同文化的人混合在一起，也非常專注於「我們要如何以團隊的身分贏得勝利」，因此會著重於領導人特質的培訓。
人才不只要能影響團隊、或是領導團隊，也要會領導自己。因為知道如何取得生活的平衡和成長非常重要，一個打國際仗的企業，會希望員工能在公司裡找到歸屬感，讓生活不只是被工作佔滿，而是可永續發展的職業生涯規畫；公司是一個令你感到快樂、能夠學習成長的地方。
我所領導的員工中，涵蓋台灣、中國、印度、美國等多種國籍，每個地區的人都因文化不同，而有不同的強項。台灣人的強項是對於資訊、軟體、機電與電機具備深度且廣泛的技巧組合能力。另外，台灣人工作也非常努力。
Q4：近年來，年輕世代在職場上穩定度普遍較低，3∼5年就想換一次工作，這會影響國際企業的錄用意願嗎？
年輕人工作轉換率偏高，我認為沒有好或不好，台灣人對自己的工作非常盡責，我也鼓勵年輕人多元、跨領域學習。
不過，年輕人還是要選擇一個領域，學習到一定程度，先把基礎打好、成為佼佼者以後，再尋找其他機會，職涯才能較有主見。
某種程度上，企業也必須思考：「要怎麼留住人才？」除了提供出國學習和調任海外的機會外，幫助員工做職涯規畫，鼓勵員工自主決定上下班時間，讓他們以最有效率的方式做事，平衡自己的工作與生活，以及鼓勵他們參與回饋社區的活動、每個月舉辦家庭日等，都是留住好人才的方法。
戴爾對待員工，就像投資一樣，提供培訓和透明的轉調機制，支持他們去其他國家學習。如果員工只是單純想嘗試海外生活經驗，轉調至戴爾在其他國家的基地，不管對個人或對公司，都是最佳的選擇。因此，公司甚至會支援外派者相關職位、住宿等安排。
戴爾的員工離職率很低，特別是台灣研發中心的新進人員，不管是工程師或管理者，一旦他們待超過3∼5年，就會長期留下來。如果人才決定轉換到其他公司，我會盡力挽留，沒能留住他是我的責任，可能我哪邊做得不好，還有改進的空間，畢竟，我們是支持員工的企業。
Q5：年輕人若想成為像你一樣的國際企業領導人，你有什麼建議？
提早開始訓練團隊合作和執行的能力，多多參與社團、活動規劃、團隊專案，不斷學習。我認為，要提升自己的競爭力，具備多元化的自我學習管道、集合資源方式、總體問題解決和整合能力是很重要的，而這些活動都有助於做中學。 再來，把你自己打開，心胸放寬，才能真正看見新的想法、新的趨勢。像我，到現在都還在向年輕人學習，這是身為領導人必備的特質：向各式各樣的人學習。 很多年輕人都很聰明，有天賦，也很專業，當他們針對某件事情問我為什麼這樣做的時候，我也會認真思考：「為什麼？」也許過去我這麼做的理由，現在已經不適用了。
時代跟以前不同了，過去世界並未如此扁平，但通訊和交通的發展帶來很大的改變，未來變化也只會更多、更快。年輕人趁這個正在劇烈變化中的時代機遇，出去多看看，是非常好的。
