４大招，打造「高薪體質」！
陳雅琦 / Cheers雜誌163期 / 2014-04
例如，輕井澤的副品牌八錢火鍋，在開幕前3年一直處於虧損。呂凱倫逐一檢視、修正，像是將原本用來營造高質感卻又重又難清洗的鐵鍋，改用不鏽鋼鍋，讓送餐速度更快；同時將點餐方式改為讓顧客自己劃單，減少人力與時間成本。即便最初與王振模的理念有所衝突，呂凱倫仍勇於提出見解，說服老闆支持，終於讓八錢火鍋在2012年轉虧為盈，獲利不斷提升。
「一科拿100分的人，比各科拿80分的人有亮點，」yes123求職網執行副總經理洪雪珍在《20幾歲，就定位──養活未來30年的自己》書中指出，在職場，即使埋頭苦幹，將每件事都做到80分，往往因為沒有任何一科特別突出，結果很難受到注意，成為主管眼中表現平平的員工。
其實，不只在有形的專業技能上可以培養強項，透過工作細節同樣可以建立差異性，成為主管心中無可替代的亮眼人才。以呂凱倫為例，敢問敢學，也因此得以發現並解決問題的高度執行力，讓他脫穎而出，搭上高薪列車。
體質2：公司有難，第一個舉手搶救
今年37歲的翔偉資安科技特助任素慧，是另一個為自己打造高薪體質的例子。義守大學資訊工程學系畢業後，她陸續從事工程技術相關工作，2009年時，她進入翔偉資安擔任產品經理，拓展國內通路。
翔偉資安為芬蘭防毒軟體品牌芬安全（F-Secure）於大中華區的總代理。工作約一年後，任素慧注意到成立5年的翔偉資安面臨瓶頸：因為總公司有20年歷史，加上國際研究報告上的良好評價，不需太多行銷宣傳，便能有效掌握國內大型企業客戶；然而，對眾多的中小企業消費市場，翔偉資安每月的銷售量只有兩位數，相較於其他知名防毒軟體的四位數銷量，落後一大截，間接造成營收成長有限。
眼見難關在前，任素慧主動向營運長杜世鵬點出癥結：品牌缺乏市場能見度，同時自告奮勇，提出規畫好的行銷策略，獨自扛下公司史無前例的公關行銷工作，建立翔偉資安在國內的廣告與行銷布局。這讓國內市場銷售逐漸攀升，年營收成長率也在1年半內由20％提升至125％。
「看到部屬主動跳出來，即使不能肯定結果會如何，都能感受到他和自己站在『同一陣線』，」杜世鵬指出。畢竟，危機當下，多數人可能只是站在一旁觀看，能夠挺身而出，才能讓主管感受到一份「不只是員工，而是夥伴」的革命情感。畢竟，主管也是人，面對未知時，心中一樣有不確定。部屬主動舉手那一刻，正是凸顯自己存在感最好的時機。
在行銷工作流動率高達70％的資安產業，任素慧將公司的危機化為轉機，也讓她的薪水在一年之內翻倍。之後，她曾轉換跑道到廣告公司，杜世鵬不但再次延攬她回鍋擔任公關，更一路將她拔擢至特助職位，同時兼任人資工作。
體質3：適時退讓小我，成就團隊大我
除了從自身建立優勢，打造高薪體質的另一個關鍵，在於跳脫個人視角，放大格局，以團隊整體成長為重。先具備這樣的胸襟，才容易被列為潛在幹部候選人，企業願意投資，好長期留用培養。
對此，群聯電子董事長潘健成有深刻體會。創辦以來，群聯電子不斷成長，9成主管來自內部培養的人才。然而多年前，他卻發現部份中階主管刻意不提拔部屬，「他們沒看到，或是刻意忽略個人能力突出的部屬，因為不想用比自己強的人，來和自己競爭，」潘健成有些無奈地說，甚至有些主管在面試時，就刻意淘汰高學歷的應徵者。
看重個人利益甚於團隊，即使自身再優秀，也難以讓老闆放心將管理職交給他。「這樣的主管，警告無效我一定直接換掉！」潘健成強調。近年來，他對主管級人才的拔擢重點，便是對方要能培養出更強的大將，「如果能做到這點，公司甚至願意用他一輩子，」他說。
「有時候，即使部屬為組織付出的當下，沒有立即反映在個人績效上，主管其實都會看見，」匯豐商銀資深副總裁陶尊芷擔任管理職多年，對此也有另一體會。
陶尊芷以自己剛進職場時的祕書工作為例。當時，原本只需替主管將手寫的email打進電腦，請主管回信簽名即可，她卻主動改變做法，替主管先打好回信內容，直接請他確認是否合宜再簽名。透過這個動作不只省下時間成本，她也藉此了解更多部門內相關事務的運作。
後來，主管生病住院，公司總經理注意到部門作業卻照常運行，才發現是陶尊芷在看似成就「非個人績效」的情況下，繼續讓各項作業順利推進。「長期下來，主管真的會注意到員工自發為團隊做的事，」她指出，自己多年來當主管的體會，也驗證這段經歷。
