台灣第一場針對Z世代為主軸、由《Cheers雜誌》舉辦的「2019明日工作論壇-Z世代X新經濟」，下午場首位講者是AI 行銷科技公司愛卡拉（iKala）創辦人程世嘉，近年營收成長15倍，是唯一從台灣出發、在東南亞落地，與Facebook結盟的跨國團隊。
Z世代愛用的社群軟體轉向IG，程世嘉舉旗下產品、網紅媒合平台KOL Radar佐證，
透過數據看出趨勢，正是愛卡拉的價值。「不同平台的KOL現象不同，IG將近7成用戶是女生，連寵物PO文都比男生的PO文受歡迎！」程世嘉開玩笑，「現在看到IG上有男生，我都會覺得很違和，心裡忍不住想『你來這邊幹嘛？』。
規模行銷也有竅門，程世嘉直言，小至萬人以下的奈米網紅，大到100萬人以上的超級網紅，對於企業而言，與後者的合作效果不盡然佳，「當我們把網紅與粉絲互動率量化後發現，大型網紅與粉絲互動比例可能只有0.67%，但奈米網紅被粉絲看到的比例，卻超過15%。」
談Z世代行銷，成立至今5年多，營收每年保持3位數年成長的KKday，月活躍用戶數超過640萬人。作為OTA（Online Travel Agency，線上旅行社）得以連結各種旅遊產品供應商，也是第一線接觸用戶的平台，KKday全球營銷部品牌行銷總監林家綝指出，光是公司內員工Z世代比例就高達7成，平均年齡26歲。
「Z世代敢於冒險、討厭框架、熱愛社群分享」、「他們不愛跟團，喜歡自己來。」用一句話來形容，Z世代出國旅行，只需要「手機、行動電源、護照」即可成行。
林家綝觀察，因著Z世代喜歡在社群分享的性格，讓旅遊除了前往熱門時機、景點，如果多了秘境、文化、體驗的元素更是能夠引爆話題。
kkday因此運用「拆解」、「測試」、「開發新需求」創造旅遊新商機。比如聘用體驗規劃師，將原有行程組合全新攻略；又比如K-POP當紅，台灣粉絲自主迎接韓星退伍，kkday就順勢推出限定禮盒，內含：軍糧、暖暖包、貼紙、客製化軍牌等，以實驗性套裝行程確定市場需求；並結合地方創生熱潮，和大溪關公誕辰廟祭的周圍店家合作推出一日遊，帶動國內旅遊新體驗。
金色三麥餐酒集團近兩年正職員工離職率不到5%，總經理葉淑芬分享15年來集團的「利他管理學」、與Z世代員工溝通的經驗。
成立於2004年的金色三麥，強調3個信念，分別是誠實、利他與分享。面對公司內有六成員工是1990年後出生，葉淑芬認為，面對年輕世代，不僅要讓他們清楚未來的升遷路徑，也要提供透明的溝通管道。
她以金色三麥內部的「工作日誌」為例，「員工可以把想對公司說的話寫在上面，我也會讓他們知道我的想法。」她觀察到，當年輕人發現自己的建議被公司採納，會有成就感、更對公司產生認同。
葉淑芬建議，跟年輕員工溝通時，不要只著眼於他的年紀，而是要看他對公司的貢獻；如果表現不佳，不妨先問問對方原因。
她觀察到，Z世代年輕人願意表達個人意見、有創意、重視自我價值的肯定，賦予任務亦勇於接受挑戰。以公司內年輕的店長小牛為例，當時才25歲、在公司才待三年，葉淑芬便選擇授權，讓他擔任店長、管理座位近400席、員工數38位的餐廳，最後不僅拿下「年度最佳直營店」大獎，還進一步調任新開的高雄店打拼。
面對世代管理難題，葉淑芬認為適時傾聽、先問問對方為何這麼做，往往會有不同收穫。
從餐飲業轉向科技業，IBM近三年也大幅轉向新世代管理。全球企業諮詢服務事業群總經理吳建宏從自身出發，用影音取代長長的文字信，不少領導階層，會不時透過30秒到5分鐘不等的影片，向員工傳遞溝通。「我的頻道叫做阿宏之聲，有時談雲端科技、談設計思考、談軟實力的溝通領導方式，也談六月端午節組隊去香港龍舟比賽。」
IBM也運用近來正夯的敏捷式管理，每天召開15分鐘以內的「站會」，部門同仁需要回答三件事，昨天做什麼、遇到問題、怎麼解決。「這是為了增加溝通效率，不用寫一大堆的文件，在白板上直接填答，不在辦公室者，也可用遠距溝通。」
至於職場增能，因應變化迅速、跨領域的時代，IBM推出多領域超過3000種證照，讓員工考取，「這些認證獎章，拿到外界也可使用，有的需要考試，有的需要累積服務客戶數量才能拿到。」吳建宏說。
因應大數據、AI的科技革新，也是IBM強項，每逢九月的調薪季節，公司系統會根據員工擁有的證照數量、評估其在市場的需求、內部表現，綜合給出加薪建議，供主管做參考。吳建宏表示，過去薪資話題是禁忌，但IBM最近改變制度，從2019年開始，每個員工會知道自己的薪水，落在市場上平均值的百分比，100%是平均數、120%就是高於平均1.2倍。
論壇末場演說，由被年輕人暱稱為「Stan哥」的宏碁集團創辦人施振榮壓軸演講。
在台灣創業市場尚未盛行的年代，施振榮37歲便推出自有品牌，被譽為台灣科技創業教父。他對科技市場的高度敏銳及勇於創新的性格，40年來始終如一，更被國外媒體譽為「亞洲英雄」。
施振榮在演講中提出「為王之道」的概念，他認為當一位領導人，除了要肩負起責任，更要能為組織創造價值，並以過來人的經驗，歸納出領導人在下達指令時，應從直接、間接、有形、無形、現在及未來等六個面向通盤考量，才能達到全面的利益平衡，做出最好的決策。
施振榮說自己並非天生善於管理，而是從求學時期逐步累積。他就讀交通大學時，成立棋僑社、攝影社，並擔任桌球及排球隊隊長。初任領導人，即使個性內向害羞，仍要硬著頭皮學習領導，他秉持的初衷就是「以利他的心情去服務他人」，這套管理哲學迄今仍受用。
隨著時代變化，施振榮的管理哲學不斷求新求變，因而帶領宏碁走過三次重要變革，
走過數十年的管理修煉之路，施振榮藉由不斷調整與勇於創新，淬鍊出一套務實、能夠傳承的哲學，例如透過溝通、共識及承諾，能幫助領導者帶領團隊一起突破困境，簡單卻很務實。
「2019明日工作論壇」尾聲，《Cheers雜誌》社長劉鳳珍針對各講者的分享，呼應開場的Z世代人才調查報告內容，以一張充滿Z世代特質的文字雲PPT，帶領觀眾複習一日精華，例如「自學」、「務實」、「愛溝通」、「影音」、「被塑膠了」、「youtube」等字眼，引發全場共鳴。
面對愛IG勝過臉書的Z世代，她從人、事、自身行動等不同面向來總結，也強調，上一個世代的經理人、企業主管，不只是要打開手機裝IG的APP，更要順應這批Z世代大軍來襲，扭轉思維，開啟更多的對話、溝通可能。
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